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    第671章 从长计议 (第3/3页)

  求，还要考察对方的人品和解决实际问题的能力，真正做起来，要对某个人选做出全面公正的考察和评价，需要花费大量的时间和精力。眼下，摆在关云天和叶佳怡面前的第一件事，就是像大海捞针那样，寻找合适的目标。

    在相当长的一段时间，这件事都不能大张旗鼓地进行，即使发现目标，也只能先在暗地里考察，只有那些通过了第一阶段考察的候选人，才能进入实际接触阶段。

    要想对目标人选作出实事求是的评价，还要想办法将其招聘到昌达集团，只有通过近距离观察和考评，方能对候选人的综合素质作出公正评价。

    如果目标范围小，也许能节省一些时间，真要是大海捞针，漫无目的，那就很难说了。总之，要面向社会选到合适的接班人，从遴选到考察，再到最终确定下来，这个过程短则三五年，如果不顺利，十年八年也很正常。当初叶佳怡极力推举关琳珊接班，除了对她很了解，主要原因还是想省事。

    当然，除了关琳珊，昌达集团中层以上管理人员中，也不乏青年才俊，所谓面向社会选聘，昌达集团的现有年轻管理人员只要符合条件，自然也应成为考察对象，但他们没有优先权，将会受到一视同仁的考察。

    关云天是昌达集团董事长，叶佳怡是集团公司总经理，他们都有自己分管的一大摊工作，平时当然得以工作为主，遴选公司接班人这件事，只是他们顺带完成的一项临时性任务，所以他们商定，一旦发现值得关注的目标，无论来自何处，都要互通信息，并由两人共同对目标人选进行考察和评估。

    昌达集团中层以上管理人员有三百多人，因为经常打交道，关云天和叶佳怡只对其中的十几名高管非常熟悉，对于身处基层的广大中层管理人员，他们最多能熟悉百分之二三十。

    闲暇时，关云天和叶佳怡不约而同地对其熟悉的公司中层以上管理人员进行逐个分析对比，结果发现工作能力很强的，就是那十几名公司高管，但他们不具备年龄优势，已经没有培养价值了。而在那百分之二三十较为熟悉的基层管理人员中，没有谁的工作能力足以引起关云天和叶佳怡的关注。

    自那以后，无论关云天还是叶佳怡，一有机会就主动接近中层管理人员，还让公司人力资源部门将全体中层管理人员的资料单独抽出来，供他们分析研究。同时，他们还抽时间光顾多个人才市场，了解社会上的人才状况，一旦发现值得关注的对象，马上索要材料，跟进了解。

    半年过去了，关云天和叶佳怡均一无所获，单独见面时再次提及这件事，关云天无奈地一笑，“看来，还真像大海捞针呀！”

    “幸亏时间来得及，不过宁缺毋滥，对于那些不够条件的，根本没必要关注，免得浪费精力。”叶佳怡很沉得住气。

    “是啊，即使暂时没有发现目标，也不用着急，选人用人是大事，一定要慎重。这套办法似乎有点笨，但我认为很可行，通过这种方式确定的人选，即使最终不能成为公司接班人，起码也是个出色的管理者。”

    （本章完）

    

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