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    一千零四十四章 积极作用 (第3/3页)

、aigo还是水晶兰资本，或者远在东方的天文数字公司，那里的工作环境、工作待遇都是全美国最高的，没有之一！同时工作压力和离职比率，又是全美最低的，也没有之一！

    按照他拿出来数据可以看出，一个aigo总公司的前台接待员工资，就相当于戴尔、英特尔、思科这种类似美国计算机硬件公司的普通员工差不多1.8倍的工资水平。而且她们从来不加班，每年有免费的带薪假日，甚至公司还给她们提供免费的交通工具和交通补贴。用这位记者的话说，他已经向洪涛的两家公司投送了简历，准备换工作了，因为那里太舒适、太美妙。但是他对自己的新工作并不抱太大希望，因为据他的调查数据表明，洪涛旗下的这些公司里，员工的离职率太低了，如果不是赶上公司大规模扩张，一年你都等不上一个员工辞职。

    由此他又发现了一个课题，又深入的调查了下去，结果又发现了一个惊人的大秘密！工作效率！他对这些公司做了一个详细的调查，然后发现这些公司的员工人数远远要少于同类型、同等的公司，大概比值是1:4，也就是说洪涛的这些公司里，只用了不到其它公司四分之一的员工，却产生出了比它们同等公司多的多的价值和财富。

    这是一个大问题，已经不光是什么公司待遇高不高、压力大不大的事情了，这关系到了促进生产力发展的方法，如果要能证明洪涛真有一套先进的经营管理方式，那简直就是一场商业上的革命。面对这个课题，不光是这位记者，还有很多学者也参与了进来，他们通过各种方式来接触这些公司的员工，得到第一手资料之后，再拿回去研究分析。

    虽然做这种事情要经过长时间的取样调查，但是这些人在很短时间内，就得出了一个初步的结论，洪涛确实有一套有别于其它企业的管理方式。虽然他们也还没完全弄明白这套方式是如何进行的，但事实证明，这套方式确实有用，不是一丁点作用，而是很明显的作用。

    那他们想象中洪涛这套方式是什么呢？简单的说就是发挥每位员工的能力和才智，不再把他们限定在某个固定岗位上，大家在公司里可以充当大多数角色。今天你还是市场部的经理呢，明天你可能就该轮到去站前台了。这种情况在洪涛的每个公司里几乎都有发生，除了一些太专业的部门之外，这些公司里根本就没有部门的细化，粗放到几乎大家就成了一个部门了，也就是说没有部门，大部分公司员工都混在一起了。至于这样做的具体细节，那些学者们还没研究出来，不过他们已经给洪涛发函了，邀请他去参加各种研讨会和去大学、大企业里讲学，专门就企业管理和效率之间的关系讲一讲他的经验心得。(未完待续)

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