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    第一百七十二章 选择困难症 (第2/3页)

    所以每年春节前后，她部门提出离职的人倒是不多。

    她也就不担心，等过完年过来上班时，会看到有很多人离职的情况。

    她部门的留存率在整个集团公司都是相对较低的。

    她做为前台的销售部门，这样的留存率还能跟中台后台比一比，这数据各领导做计也是看在眼里的。

    上次宣传部安排给杨昕玥的个人专访，在内刊上发表，那时候也问了杨昕玥关于员工留存的问题。

    杨昕玥觉得部门领导和员工之间是相互成就的过程。

    员工撇开领导，是不可能单干做得很好的，没组织性，没纪律性，没指导性。而领导撇开员工，成为光杆司令，也是走不远的。

    没有人就不能成事，没有稳定忠诚的员工，部门和她都走不远。

    她不用跟其他人一样头疼年前年后大片员工跳槽的事，还是很让她松了一口气的。

    但是该做的第二手准备，比如联系人事、猎头、同行朋友之类的，拜托他们留意优秀人才以供备选，还是必须的。

    如果真的碰上员工离职潮，也要有人顶上。

    如果有大的缺口，等员工离了职，再来招人，再培养，磨合，出成绩，一个季度，甚至半年都可能过去了。

    太多员工不会一上来就出成绩。

    一个员工稳定下来，至少要在入职之后的三到六个月期之后。

    所以在后半周，杨昕玥请了人事、HRD、马玥玥，以及一些平时关系较好的猎头一起吃饭，联络感情。

    希望他们帮着看看有没有哪些优秀人才想要跳槽的，让他们帮忙留意着点。

    开了年会之后，基本上在办公室，有些领导就不太见得到了。

    因为都休年假去了。

    杨昕玥几乎每天也都在处理员工的休假请假申请。

    一般异地员工，家乡较远，又是飞机又是火车又是转汽车才能回到家的员工，只要是请假，杨昕玥都会批。

    不关乎这一年的业绩如何。

    当然业绩做得好的员工，他自己也更有底气早早向她请年假，有些优秀的员工更有底气一气请到元宵之后。

    杨昕玥

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